Il motore invisibile che decide chi resta e chi se ne va
La motivazione non si compra, si costruisce. In un’epoca dove si parla continuamente di smartworking, quiet quitting, di engagement e retention come fossero acronimi da budget, ci dimentichiamo spesso la cosa più importante: le persone non lavorano solo per lo stipendio. Lavorano per un senso. E dove non c’è senso, crolla tutto. Puoi avere una sede ultramoderna, premi di produzione, corsi aziendali… ma se chi entra la mattina in ufficio si sente un numero, o peggio ancora un peso, la motivazione evapora. E quando evapora, restano solo silenzi, assenteismo emotivo, svogliatezza, errori non confessati. La motivazione non è un benefit, è il collante invisibile tra la persona e l’azienda. Se si spezza, non la riprendi con una cena di team building.
Le 3 leve nascoste della motivazione in azienda
1. Sentirsi visti
C’è un’abissale differenza tra chi viene valutato e chi viene considerato. Valutare significa dare un punteggio, un giudizio, un feedback. Considerare significa “vedere” l’altro. Vedere i suoi progressi, i suoi ostacoli, le sue zone grigie. È questo che crea coinvolgimento: la percezione che qualcuno si accorga davvero del tuo contributo, anche quando non brilla.
2. Avere uno scopo
Se ogni mattina alzi la serranda solo per “portare a casa il lavoro”, dopo un po’ spegni l’anima. La motivazione, come insegna Viktor Frankl, si accende quando c’è uno scopo più grande. Un progetto, un’idea di futuro, una direzione. Non importa se sei un’impiegata amministrativa o un direttore vendite: se non sai “perché” fai quello che fai, prima o poi molli.
3. Autonomia e fiducia
Motivazione non è controllo, è fiducia. Le persone si motivano quando sentono che la loro competenza è riconosciuta e che hanno lo spazio per esprimersi senza la paura costante di essere giudicate. Chi viene trattato come un adulto, restituisce responsabilità. Chi viene trattato come un bambino, reagisce da tale.
Come motivare davvero: 5 consigli per leader, manager e imprenditori
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Dai feedback specifici e costanti. Dire “bravo” non basta. Spiega cosa ti è piaciuto, dove si è visto il miglioramento, che impatto ha avuto;
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Collega ogni attività a un senso più ampio. Anche le operazioni più ripetitive hanno valore, se raccontate come parte di un ecosistema più grande;
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Racconta, non solo dirige. Il leader motivante non è chi dà ordini, ma chi costruisce una narrazione che coinvolge. Usa le parole. Le parole sono strumenti di leadership;
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Fai sentire le persone parte del gioco. Quando si prendono decisioni che le riguardano, coinvolgile. Chiedi. Ascolta. Incorpora;
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Sii coerente. Il manager che pretende puntualità ma arriva sempre in ritardo distrugge ogni motivazione in silenzio. La coerenza è la più potente forma di rispetto.
E se la motivazione manca?
Non ignorare i segnali: cinismo, sarcasmo, calo dell’energia, demotivazione silenziosa. Chi non è motivato, non parla. Si spegne. Ecco dove entra in gioco la figura di un coach, capace di leggere ed individuare le cause profonde della stanchezza mentale e aiutare le risorse a ritrovare energia, orientamento, lucidità. Lo faccio ogni giorno con imprenditori e dipendenti: la motivazione si può riaccendere, ma serve qualcuno che sappia accendere la miccia giusta. Una persona motivata, in un team spento, può accendere piccole scintille. Ma un leader motivato, che si prende cura del clima emotivo, può generare una cultura aziendale intera. Le aziende più innovative lo hanno capito: non cercano supereroi, cercano persone che credono in ciò che fanno. La motivazione non si impone, si ispira. E se vuoi iniziare da qualche parte, comincia con una domanda: “Come si sentono oggi le mie persone?” Da lì, si apre tutto.
“Tratta una persona per quello che è e rimarrà tale. Trattala come può diventare e diventerà quella persona.” — Johann Wolfgang von Goethe
Bibliografia:
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Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behavior.
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Pink, D. H. (2009). Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us.
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Frankl, V. E. (1946). Man’s Search for Meaning.
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Gallup (2023). State of the Global Workplace Report.
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Goleman, D. (1995). Emotional Intelligence.
