“Il più grande trionfo non è mai cadere, ma rialzarsi ogni volta che si cade.” – Confucio
Come identificare e neutralizzare i colleghi scontrosi
Capire e gestire i comportamenti tossici in azienda, soprattutto quando provengono da colleghi con più esperienza, richiede un approccio strategico ed empatico. Spesso, chi è in azienda da tempo può sentirsi intoccabile o resistente ai cambiamenti, creando tensioni nel team.
Questo può dipendere da diversi fattori psicologici, come la paura di perdere il controllo o l’importanza del proprio ruolo, un senso di superiorità legato all’esperienza, lo stress e il burnout, o persino l’insicurezza mascherata da aggressività. È fondamentale ricordare che il comportamento difficile può essere anche un modo per esercitare potere all’interno del gruppo, e che la cultura aziendale gioca un ruolo importante nel perpetuare o meno questi comportamenti.
Per affrontare la situazione, la comunicazione efficace è fondamentale. Bisogna parlare di comportamenti specifici e del loro impatto, evitando generalizzazioni, ed esprimere le proprie preoccupazioni in modo chiaro e rispettoso, ascoltando attentamente il punto di vista del collega. È importante comprendere il suo stile di comunicazione, che potrebbe essere diverso dal nostro, e sviluppare empatia cognitiva, ovvero la capacità di vedere le cose dalla sua prospettiva.
Alcuni consigli
Collaborare per trovare soluzioni è essenziale. Coinvolgere il collega, valorizzando la sua esperienza, e lavorare insieme per creare un ambiente di lavoro migliore può portare a risultati positivi. Offrire feedback costruttivi, puntuali e focalizzati sul miglioramento, bilanciando le critiche con i riconoscimenti, aiuta a creare un clima di fiducia.
Gestire le emozioni, proprie ed altrui, è un altro aspetto cruciale. Riconoscere e dare importanza alle emozioni del collega, anche quelle negative, può allentare la tensione. Allo stesso tempo, è necessario stabilire limiti chiari su ciò che è accettabile e comunicare in modo assertivo che i comportamenti ostili non saranno tollerati e avranno conseguenze. Se la situazione è particolarmente problematica, è importante documentare gli episodi e valutare la possibilità di una mediazione con un terzo neutrale o il coinvolgimento delle risorse umane.
Alcune teorie
Teorie come quella del campo di forza di Lewin, la comunicazione non violenta e l’analisi transazionale offrono strumenti utili per analizzare la situazione e sviluppare strategie efficaci. La formazione sulla gestione dei conflitti, la comunicazione efficace e l’intelligenza emotiva può essere un investimento prezioso per tutto il team.
Infine, è fondamentale riflettere sul proprio ruolo nella dinamica e su come possiamo contribuire a un miglioramento della situazione. Affrontare i comportamenti difficili richiede tempo, pazienza e impegno, ma con le giuste strategie e un atteggiamento costruttivo, è possibile creare un ambiente di lavoro più positivo e collaborativo per tutti.
Le strategie presentate si fondano su una solida base teorica, attingendo a contributi significativi nel campo della psicologia del lavoro e della gestione delle risorse umane:
– Teoria dell’Equità (Adams, 1963): La percezione di ingiustizia o squilibrio può generare risentimento e ostilità. Assicurare un trattamento equo e trasparente è fondamentale per mantenere un clima lavorativo positivo;
– Modello di Gestione del Conflitto (Thomas e Kilmann, 1974): Adottare uno stile di gestione del conflitto adeguato alla situazione, che privilegi la collaborazione e la ricerca di soluzioni win-win;
– Principi di Influenza Sociale (Cialdini, 1984): Utilizzare tecniche di persuasione etica per promuovere il cambiamento e ottenere la collaborazione del collega.
In conclusione
La gestione di colleghi scontrosi con maggiore anzianità è una sfida complessa che richiede abilità di leadership avanzate e una profonda conoscenza delle dinamiche interpersonali. Adottando un approccio strategico, basato su una comprensione olistica delle cause e sull’utilizzo di strumenti e tecniche efficaci, i manager illuminati possono trasformare queste situazioni difficili in opportunità di crescita per sé stessi, per il collega e per l’intera organizzazione.
Uno degli errori più comuni è rispondere al comportamento scontroso con la stessa moneta, entrando in una spirale di tensione e sfiducia. Un leader maturo, invece, mantiene la centratura emotiva e osserva con attenzione: cosa sta comunicando, anche indirettamente, quel collega? Frustrazione, senso di esclusione, timore di perdere il proprio ruolo o status? Spesso, dietro una scorza ruvida si nasconde una richiesta di riconoscimento mai espressa chiaramente.
Ecco alcuni strumenti pratici:
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Attiva l’ascolto empatico. Organizza un incontro individuale, senza forzature. Domande come “Cosa ti sembra stia cambiando?” o “Cosa ti preoccupa davvero?” aprono spazi di dialogo autentico.
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Riconosci l’esperienza, nonostante i modi. Un collega più anziano può percepire i giovani leader come minaccia. Mostrare rispetto per il suo percorso può disinnescare molte resistenze.
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Dai feedback orientati al futuro. Evita di sottolineare errori passati. Concentrati su obiettivi comuni, usando espressioni come “Come possiamo collaborare meglio nei prossimi mesi?”
Infine, coinvolgi un coach aziendale, se la situazione si incancrenisce: un occhio esterno neutrale può aiutare a sciogliere nodi relazionali e ristabilire un clima produttivo e sano. La leadership, oggi, è soprattutto arte della relazione.
